بهترین وکیل اداره کار در مشهد

در اکثر جوامع همیشه رابطه دو قشر کارگر و کارفرما از پر کاربردترین روابط بوده است به همین دلیل است که خیلی ها اعتقاد دارند که روابط کارگر و کارفرما حواشی و اختلافات بیشتری نسبت به بقیه روابط دارد از همین رو سعی کردیم قسمتی از این روابط و نقش اداره کار و دیگر مسائل مربوطه را در این مطلب مرور کنیم.

بسیاری از مسائل مربوط به کارگر و کارفرما و مسائل و ساماندهی این رابطه و همچنین مشکلات قشر کارگری در پیرامون اداره کار مطرح می شود؛ از اهداف اداره کار در واقع ایجاد تعادل در بازار کار، توسعه و ارتقای مولفه‌های رفاه اجتماعی،گسترش و ارتقای بیمه های اجتماعی و کاهش نرخ بروز آسیب های اجتماعی و …. می باشد که اداره کار یا در واقع وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی در راستای هدفمند کردن این اهداف کوشا می باشد.

اداره کار و بحران کرونا

ویروس کرونا در واقع نه تنها بر سلامتی افراد تأثیرگذار بود بلکه بر افکار عمومی هم تاثیر گذاشت و جو متشنج روانی هم به وجود آورد، علاوه به این به بسیاری از مشاغل هم آسیب جدی وارد کرده است از جمله قشر کارگر که در این بحران آسیب چشم گیری دیده است.

در همین راستا اداره کار تصمیم گرفت تا با اعطای تسهیلات از بیکار شدن دائمی افرادی که تحت تأثیر ویروس کرونا خانه نشین شده بودند، جلوگیری و از فرصت شغلی حمایت کند همچنین در این زمینه مبلغی برای کارفرمایان پرداخت شد تا بخشی از مشکلات را برطرف کند و اثرات شیوع کرونا به حداقل برسد.

اداره کار و دعاوی کارگر و کارفرما

مسئله، مشکل و اختلاف بین کارگر و کارفرما به واقع همیشه وجود داشته، دارد و خواهد داشت و این مسئله انکار ناپذیر است، صلح و سازش میان کارگر و کارفرما از بهترین راه حل هایی است که می توان بیان کرد‌. علی ایحال اگر باز سازش و صلح حل و فصل نشود می بایست به هیأت های رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما در اداره کار مراجعه نمود.

نکته : توجه داشته باشید رأی صادره قطعی و برای دو طرف لازم الاجرا خواهد بود، همچنین در این هیأت ها علاوه بر هیأت تشخیص در مرحله بدوی، مرحله تجدید نظر در هیأت حل اختلاف دارد.

چگونگی طرح دعوا در هیأت های رسیدگی اداره کار

اختلاف بین کارگر و کارفرما در صورتی که ناشی از نحوه اجرای مسائل مطرح شده در قانون کار باشد، مثل مزد کارگر و اخراج کارگر و یا اختلافات ناشی از موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان دست جمعی باشد، طرفین حق شکایت در هیأت تشخیص را دارند.

توجه کنید فردی که شکایت دارد باید شخصاً یا به واسطه نماینده قانونی دادخواستش را به اداره کار منطقه ای بدهد که محل کار کارگر در آن جا باشد اگر هم محل کار معین نبود محل دریافت مزد ملاک خواهد بود. ارائه دادخواست کاملاً رایگان خواهد بود؛ پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی به طرفین ابلاغ می شود و طرفین دعوت خواهند شد.

رأی این هیأت ها با گذشت ۱۵ روز از ابلاغ به طرفین لازم الاجرا خواهد بود مگر در طی این مدت یکی از طرفین به این رأی اعتراض داشته باشند که در این صورت پرونده به هیأت حل اختلاف بدوی ارجاع داده می شود، شایان ذکر است که رأی صادره این هیأت قطعی است. البته ناگفته نماند که باز هم قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری خواهد بود.

چگونه از کارفرما شکایت کنم؟

برای شکایت کارگران از کارفرما میبایست ابتدا احراز هویت صورت بگیرد، در این مورد کارگر و یا نماینده قانونی او ابتدا باید به دفاتر پیشخوان دولت برای احراز هویت مراجعه کنند و بعد از آن یک کد و رمز کاربری در اختیار کارگر قرار می گیرد که با این کد و رمز میبایست وارد سامانه روابط کار ( https://prkar.mcls.gov.ir/Login )شود، سپس در قسمت پنجره ثبت خدمت، دادخواست بدوی را ثبت کند.

نمونه دادخواست : با سلام احتراماً اینجانب از تاریخ فلان لغایت فلان در باغ تالار نمونه ( یا هرجایی که به کار مشغول بوده است ) با مدیریت آقا/خانم X از ساعت N الی N مشغول به کار بودم و فلان مسئولیت ها را داشتم که در این موعد کارفرما نه تنها اینجانب را بیمه نکرده بلکه هیچگونه مزایا از جمله اضافه کاری، عیدی و پاداش اینجانب را پرداخت ننموده، لازم به ذکر است که اینجا در ایام تعطیل نیز مجبور به کار بوده ام. لذا خواهشمند است به کسری پرداخت حداقل حقوق اداره کار، اضافه کاری، جمعه کاری، بیمه و سایر مزایا اداره کار دستور مقتضی مبذول فرمایید.

حال برای این که کامل تر در مورد این موضوع بدانید به مقاله چگونگی شکایت از کارفرما مراجعه کنید و مفصلاٌ در آن جا

چگونه از کارگر شکایت کنم؟

توجه کنید در رابطه با شکایت کارفرما از کارگر بیشتر در مسائل خسارات وارده بر کارفرما است که در این صورت کارفرما به دادگاه مراجعه می کند و با اثبات خسارت وارده به تقصیر کارگر، کارگر را محکوم می کند و همچنین می تواند سفته ای که از کارگر به عنوان«حسن انجام کار» هنگام استخدام گرفته را به اجرا بگذارد و خسارت وارده را جبران کند.

حوادث ناشی از کار

خدمت دوستان عزیز عرض کنم که در ابتدا باید به مفهوم حادثه بنابر مواد قانونی بپردازیم، بند ۸ ماده ۲ قانون تامین اجتماعی حادثه را اینگونه عنوان کرده است:
حادثه اتفاق پیش بینی نشده ای است که تحت تاثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه شده می گردد.

حال که با مفهوم حادثه آشنا شدیم می توان به راحتی فهمید که حادثه ناشی از کار یعنی حادثه ای که در حین انجام وظیفه برای بیمه شده اتفاق می افتد؛ همچنین اداره کار حادثه ناشی از کار را اینگونه عنوان کرده که اتفاق یا پیامدی که در جریان انجام کار پدید آمده و با صدمات شغلی مرگبار و غیر مرگبار همراه باشد.

چه وقت کارفرما مسئول است؟

حالات مختلفی وجود دارد که کارفرما مسئول شناخته می شود از جمله این که مثلاً نیروی متخصص استخدام نکرده باشد یا به فرض مثال از وسایل و ادوات کار فرسوده و کهنه استفاده کرده باشد؛ البته که کار فرما نیز در هرحال باید نظارت کافی بر کارگران داشته باشد در غیر اینصورت مسئول شناخته می شود.

اثبات تقصیر کار فرما؛ و مجازات آن

اگر اثبات شود که کارفرما اقدامات لازم را انجام داده است کارگر مقصر خواهد بود اما اگر تقصیر کارفرما ثابت شود علاوه بر مبلغ بیمه، دیه و همینطور مجازات های پیش بینی شده نیز خواهد داشت.

تبصره ۳ ماده ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی اشعار می دارد که اگر در این موارد قتل و ضرب و جرحی وارد آید که اگر مقرارت مربوطه رعایت می شد این اتفاق نمی افتاد، قتل و ضرب و جرح در کم شبه عمد خواهد بود و باید دیه پرداخت شود، البته ممکن است بنابر تشخیص قاضی حبس در نظر گرفته شود.

همچنین ماده ۶۶ قانون بیمه تامین اجتماعی بیان می‌کند که اگر ثابت شود وقوع حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده است سازمان تامین اجتماعی هزینه‌های مربوط به معالجه و غرامت و مستمری ها و… غیره را پرداخته است از کارفرما مطالبه و وصول خواهد کرد.

به کارگیری افراد زیر ۱۵ سال ممنوع

توجه کنید که اگر کارفرمایی کارگر ۱۴ ساله را به کار بگیرد و در اثر کار حادثه ای یا در هر حال حادثه ای رخ دهد به طور کلی چون طبق قوانین به کارگیری افراد زیر ۱۵ سال ممنوع است در این صورت کارفرما مسئول خواهد بود و مجازات می‌شود.

مجازات به کارگیری اتباع خارجه بدون پروانه کار

به کارگیری اتباع بیگانه مطابق ماده ۱۸۱ قانون کار که عنوان داشته کارفرمایانی که اتباع بیگانه را فاقد پروانه کار هستند یا مدت اعتبار پروانه کارشان، منقضی شده است به کار گمارده یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آن ها قید شده است را بپذیرند یا در مواردی که رابطه استخدامی تبع بیگانه با کارفرما قطع می شود، مراتب را به وزارت کار اعلام نکنند با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهد شد.

مشاغلی که مشمول قانون کار نیستند!

بسیاری از مشاغل و قرارداد ها در واقع به نوعی مشمول قانون کار خواهند بود اما گاهی به دلایل قانونی، تحت پوشش سایر مقررات استخدامی می باشند یا موانعی موجب عدم شمول قانون کار شود.

به عنوان مثال افراد خود اشتغال مثل کسبه، وکلای دادگستری، پزشکان و …… که به واقع درآمد این افراد متعلق به خودشان است، اینگونه مشاغل مشمول قانون کار نخواهد بود پس قراردادهای پیمانکاری، مقاطعه‌کارای، وکالت، شرکت، جعاله، تصدی حمل و نقل و نمایندگی مشمول قانون کار نخواهند بود.
به علاوه مشمولان قانون مدیریت خدمات کشوری، مشمولان قوانین و مقررات خاص استخدامی، کارگران کارگاه های ساختمانی، فعالیت های خاص موضوع ماده ۱۸۹ قانون کار، کارگاه های کوچک از شمول قانون کار خارج اند البته در مورد کارگاه های کوچک زیر ۱۰ نفر باید ذکر شود که تنها شمول برخی از مقررات قانون کار خواهند بود.

اخراج کارگران

قراداد های بین کارگر و کارفرما به طور معمول موقت می باشد و در رابطه با اخراج کارگران باید عنوان کرد که کارفرمایان کارگران را معمولاً اخراج نمی کنند، بلکه در واقع از تمدید مجدد قرارداد با کارگر خودداری می کنند اما به این نکته باید توجه کرد که اگر قرارداد بین کارگر و کارفرما دائمی باشد و کارفرما قصد بر این داشته باشد که کارگر را اخراج کند باید دلیل موجه داشته باشد در غیر این صورت قانون کار شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است.

اخراج موجه کارگر توسط کارفرما

در یک قرارداد دائمی یا در قرارداد موقت اما پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارفرما قصد بر اخراج کارگر را داشته باشد باید مراحل و مراتبی را طی کرده تا که ضمانت اجرای قانونی اخراج غیر موجه گریبان گیرش نشود.

ماده ۲۷ قانون کار که به زبان خیلی ساده بیان کرده که اگر کارگر در انجام وظیفه محوله کوتاهی کند و یا آیین نامه انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما به طور عامیانه اگر میان کنیم کاسه صبرش پر می شود و طغیان خواهد کرد و سپس با جلب موافقت شورای اسلامی کار و اگر هم کارگاه شورای اسلامی نداشت نظر مثبت انجمن صنفی ملاک خواهد بود، مطالبات،حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به اصطلاح کوچه بازاری کارگر را اخراج کند.

نکته بسیار مهم این است که اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع مذکور را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد را نخواهد داشت. مدنظر باشد که اگر هم کارفرما باز هم اقدام به اخراج کارگر کند از مصادیق اخراج غیر قانونی تلقی خواهد گردید.

اخراج غیر موجه کارگر توسط کارفرما

اگر بخواهیم به مواد قانونی استناد کنیم خوب در واقع ماده ۲۰،۱۹،۱۸،۱۷،۱۶،۱۵ مشعر بر همین موضوع اند با این توضیح که اگر کارگاه به واسطه حوادث قهری و غیر قابل پیش بینی تعطیل شود، مانند تعطیلی کرونا و یا کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا دو سال استفاده کند، همچنین اگر کارگر برای مدتی توقیف و در حبس به سر ببرد و جالب است بدانید حتی اگر به خدمت سربازی اعزام شود قرار داد های بین کارگر و کارفرما معلق خواهد ماند. بعد از آن که کارگر به کارگاه بازگشت اگر کارفرما مانع از کارکردن او شد در حکم اخراج غیر قانونی می باشد و کارفرما مسئول است.

مجازات اخراج غیر موجه کارگر

چنانچه کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کند، با استناد به ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کرده و درخواست بازگشت به کار را ارائه دهد؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و از او توضیح می‌خواهد.

اگر اخراج کارگر با دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد کارفرما مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرما دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر خواهد کرد.

اگر کارفرما پذیرش کارگر را قبول نکند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند.

البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.

سفته ضمانت انجام کار

در بیان اول راجع به این موضوع باید خاطر نشان کرد که سفته نیز همانند چک یک سند تجاری است که صادر کننده آن متعهد می شود که مبلغی را که در سفته درج شده را در تاریخ مشخص کس به کسی که نام او در سفته درج شده است پرداخت کند.

از جمله کارایی های سفته در قراردادهای کاری است به فرض مثال شرکت ها هنگام استخدام نیرو از او سفته می گیرند و به این منظور خواهد بود که انجام کار او در شرکت ضمانت شود و از مشکلات احتمالی جلوگیری شود.

اما توجه داشته باشید زمانی که سفته را به کارفرما می دهید توجه کنید که در جایی که تاریخ می شود به جای تاریخ قید کنید که سفته بابت حسن انجام کار است و تاریخ پرداخت به هیچ عنوان نباید قید گردد به علاوه توجه به این نکته که سفته در وجه چه شرکتی صادر شده است حائز اهمیت است.

جالبه بدانید در قرارداد شماره سفته که برای حسن انجام کار گرفته شده باید حتماً قید گردد. و در آخر شایان ذکر است که بگویم بهتر است از سفته یک نسخه کپی نزد خود نگه دارید تا در صورت مشکل به فرض مثال در صورت خودداری استرداد سفته توسط کارفرما بتوانید مدرکی موثق در دادگاه ارائه دهید.